Qualche anno fa i problemi erano: meglio formare una persona da zero, oppure è meglio portarla via alla concorrenza, rischiando che qualcuno un domani la porti via a me.
Meglio la motivazione o la competenza?
Oggi il problema è un altro: trovare persone che vogliano lavorare con noi.
Di conseguenza, essere abbastanza attrattivi per una persona in cerca di lavoro.
Dipende dal tuo obiettivo
Costruire una squadra all’altezza del nostro showroom è tutt’altro che facile. Soprattutto quando si tratta di integrare nuove risorse. E la domanda che mi viene posta più di frequente è questa: meglio inserire una persona che arriva dalla concorrenza oppure investire su una risorsa che parte da zero?
La mia risposta è sempre questa: dipende dal tuo obiettivo, ti serve una persona che pensi solo a vendere (chissà con quali risultati) o ti serve costruire una squadra che respiri come te, che condivida il tuo progetto, che si senta di appartenere alla tua famiglia?
Il processo di selezione della persona giusta da inserire nel nostro show-room va ben oltre l’annuncio o il colloquio con il candidato. Infatti, inizia molto prima e richiede una chiara visione organizzativa della nostra azienda, in termini di ruolo, obiettivi, responsabilità, aspettative e attività richieste (mansioni).
Per poter inserire la persona giusta dobbiamo chiederci:
- quale sarà il suo ruolo?
- di cosa risponde?
- quali saranno i suoi obiettivi?
- cosa deve essere brava a fare (Capacità)?
- a chi riporterà i suoi risultati?
- con chi dovrà interagire?
Queste sono le domande a cui solitamente risponde un organigramma ben definito, ovvero quello strumento manageriale che consente di rappresentare graficamente la struttura organizzativa in un dato momento dell’azienda.
Il profilo giusto
Già rispondendo a queste domande si riesce a creare il profilo giusto per il ruolo che ricerchiamo. Facciamo un esempio:
Ruolo da ricoprire: addetto alla vendita in showroom;
Di cosa risponde: risponde del raggiungimento degli obiettivi commerciali;
Obiettivi: 1° anno 150k, 2° anno 250k, 3° anno 400k (ovviamente gli obiettivi cambiano a seconda di chi si tratti, se con esperienza pregressa o meno, alla zona e alle quote di mercato);
Capacità: comunicazione, negoziazione, lavoro in squadra, leadership commerciale, pianificazione, orientamento al cliente, pro-attività;
Riporto: al direttore commerciale, al titolare o responsabile di show-room;
Interazioni: colleghi (fare nome e cognome per individuare eventuali criticità caratteriali di alcuni collaboratori già inseriti), clienti, responsabile di show-room, titolari.
È evidente che una volta che abbiamo stilato il profilo del ruolo, allora possiamo iniziare a stilare il profilo professionale del candidato, ovvero porre il focus sulle aspettative riguardo la figura del candidato.
Per esempio: per ricoprire quel ruolo e portare quei risultati, deve avere un particolare titolo di studio? Deve avere già esperienza nel settore (competenze) o esperienza nella mansione (capacità)?
Competenze e capacità
Una delle cose più importanti da fare è distinguere la competenza dalla capacità. Sono due termini spesso confusi purtroppo. Quando questo accade è possibile perdere il focus della selezione e cadere nella trappola delle aspettative troppo alte rispetto all’effettivo potenziale della persona che ci troviamo davanti.
Per competenza si intende il bagaglio di informazioni tecniche e non, collegate con il settore in cui si opera. Possiamo inserire anche le esperienze nel concetto di competenza, dato che queste sono uno strumento per consolidare le conoscenze che si sono acquisite nella propria vita lavorativa.
E poi ci sono le capacità. Se con il termine competenza, infatti, si intende il “sapere” circa un argomento o un settore, con il termine capacità si intende il “saper fare”. Il mondo delle capacità, dette anche soft skills, è molto più ampio di quello delle competenze. Le capacità richiedono più tempo per essere sviluppate rispetto alle competenze.
Immaginiamo di dover selezionare un ragazzo che ci è stato referenziato, il classico bravo ragazzo, arriva da un concorrente, è un fenomeno in termini di conoscenze tecniche, fa dei progetti esagerati, ma quando si tratta di raccontare il prodotto, proporlo al cliente, farlo sentire importante, guidarlo nella scelta migliore e soprattutto portarlo a firmare l’ordine, in quel momento ha un calo di performance. Bel casino! Perché dato che il suo ruolo è rispondere del raggiungimento degli obiettivi commerciali, ahimè la competenza non gli basterà. Dovrà inevitabilmente sviluppare le capacità che abbiamo scritto sopra durante la profilazione del ruolo. Il punto è che per sviluppare competenze ci possono volere mesi, mentre per sviluppare capacità ci vogliono anni e tanta voglia di migliorarsi. Ovvero non possiamo obbligare una persona a migliorare le sue doti di vendita, il miglioramento passa dall’interno, la persona dovrebbe sentire l’esigenza di migliorare questa sua capacità. Per fare questo potremmo prevedere una retribuzione con sistema premiante già dichiarato.
La pre-selezione
Una volta stabilito il profilo di ruolo, occupiamoci dell’annuncio di selezione.
È evidente che questo debba ricalcare il nostro “tono di voce”, ovvero il tipo di comunicazione con la quale noi parliamo al mercato.
Tono amichevole
Se il nostro tono di voce è amichevole, ci riferiamo al nostro cliente dandogli del tu, arriviamo a lui tramite social e parliamo come se ce l’avessimo davanti, allora anche l’annuncio di lavoro deve essere coerente con questa modalità. Una delle modalità che suggerisco per evitare di perdere tempo nell’analisi di centinaia di Curriculum spediti “tanto per farlo”, è costruire una prima fase di pre-selezione collegata all’annuncio, che auto elimina le persone che:
- non leggono fino in fondo l’annuncio;
- lo leggono, ma non lo capiscono;
- lo leggono, ma fanno finta di non aver capito;
- leggono l’annuncio, ma le loro risposte non sono quelle che vorremmo sentirci dare da un nostro collaboratore.
In particolare, gli chiedo:
- di inviare una lettera di presentazione con il motivo per cui dovremmo scegliere lui/lei, questo ci permette di capire quanto ci tiene a lavorare da noi e il suo livello di cultura.
- di inviare ciò che gli chiedo entro una data stabilita, mi permette di capire quanta importanza il candidato sta dando alla selezione.
- di inviare una foto recente, la foto non è necessariamente collegata al fatto di essere più o meno piacevoli esteticamente, ma è più collegata al fatto di analizzare quale foto e in quale posa il candidato ha deciso di presentarsi. Teniamo conto che gli stiamo dando la possibilità di scegliere la sua immagine migliore per fare una buona prima impressione. Mi è capitato di ricevere foto provocanti da giovani candidate ammiccanti (fuori luogo, non professionali, comunicano messaggi che non sono collegati alle loro capacità, o magari sì, ma non quelle richieste dal ruolo. Altre volte ho ricevuto candidature da uomini cinquantenni che hanno allegato la foto del militare, quelle persone si sono auto eliminate per uno dei punti scritti sopra).
- di rispondere ad alcune domande, questo mi permette di comprendere le loro posizioni riguardo alla domanda che gli viene posta.
Esempio di annuncio di lavoro con un tono di voce amichevole
STIAMO SELEZIONANDO GIOVANI DEL TERRITORIO DA FAR CRESCERE
Si, hai capito bene! Cerchiamo ragazzi dai 23 ai 30 anni da inserire nella nostra sede di … (Prov).
Il profilo che ricerchiamo è quello di una persona che voglia imparare e mettersi in gioco in un ruolo in cui la capacità di accogliere e guidare i clienti che entrano in Showroom, fa davvero la differenza.
La persona inserita verrà formata dal punto di vista tecnico e commerciale e affiancata per i primi 3 mesi.
È richiesta la predisposizione ai rapporti interpersonali.
Per partecipare alla PRE-SELEZIONE
Ti chiediamo di inviarci alcuni file e di rispondere ad alcune domande entro e non oltre giovedì (giorno) (mese) 2025.
Il mancato rispetto dei termini di invio della candidatura e il mancato invio dei file richiesti, invalideranno il passaggio alla seconda fase della selezione.
File da allegare alla candidatura:
1. CV aggiornato, con l’autorizzazione al trattamento dei dati personali, come da ultimo Dlgs.
2. Foto recente (max 1 anno).
Domande a cui rispondere per partecipare alla pre-selezione:
1. Parlaci di te e come mai dovremmo scegliere proprio te;
2. Che rapporto hai con gli obiettivi?
3. Cosa è per te un limite?
4. Quali sono 3 cose che ti riescono proprio bene.
Se la tua candidatura risponderà al profilo che stiamo cercando, sarai contattato per fissare un colloquio di approfondimento.
In alternativa, aggiorneremo il tuo CV e ti terremo in lista per le selezioni future.
Tono formale
Nel caso in cui il tono di voce fosse invece formale e istituzionale, suggerisco sempre di utilizzare le solite formule di annuncio che indicano il ruolo, l’età, le esperienze, il titolo di studi ma di inserire la preselezione come conditio sine qua non per velocizzare l’iter di analisi dei Cv.
Il colloquio
Una volta che abbiamo individuato i candidati che hanno superato la selezione, arriva il momento del colloquio. Momento molto delicato, non solo per il candidato, ma anche per noi che spesso cadiamo nei classici errori del recruiter.
Gli errori più comuni che ho visto fare in affiancamento ai titolari sono questi:
- partire a raffica con le domande. Mettilo a suo agio se vuoi capire chi è veramente!
- “ho capito chi è”, dopo 10 minuti di chiacchierata! Fai attenzione, le persone non sono quelle che danno a vedere nei primi momenti del colloquio, meglio non giungere a conclusioni affrettate.
- scegliere persone molto simili a sé e scartare quelle diverse. Ti do una brutta notizia: la persona come te non esiste, ti conviene cercarla diversa.
Le domande chiave
Ora che sappiamo quali sono gli errori da evitare, vediamo quali sono le domande chiave da porre in un colloquio di lavoro.
Se il candidato non è alla sua prima esperienza lavorativa, dimostriamogli di aver letto il suo Cv, chiediamogli di raccontarci quali fossero le sue mansioni, in quali tipi di contesto ha operato, che rapporti aveva con il leader.
Chiediamogli se i cambiamenti di lavoro sono stati cercati o in qualche modo subiti. Poniamo attenzione alle risposte che ci da, la responsabilità ricade su di lui o è sempre di qualcuno o qualcos’altro?
È bene sapere anche cosa porta quella persona oggi a candidarsi e che aspettative ha rispetto al ruolo da noi ricercato.
Chiediamogli quali sono i valori importanti per lui, in che contesto di lavoro si troverebbe meglio.
È importante sapere qual è il suo leader ideale, qual è, secondo lui, la ricetta per un team vincente.
Chiediamogli quali capacità forti ritiene di avere, quali invece crede di dover migliorare, chiedigli cosa gli serve per performare.
Non è necessario porre tutte queste domande in fase di primo colloquio, potrebbe essere interessante sceglierne alcune e annotare la risposta. Avere queste informazioni ci permette di confermare o meno se il candidato è adatto al profilo che stiamo cercando.
Lo sapevi?
- Una selezione sbagliata può costare fino ad un anno e mezzo del suo stipendio se lo licenzi dopo 4 mesi, tenendo conto anche degli effetti post allontanamento.
- La qualità della selezione dipende principalmente da quanto tu arriverai preparato in termini di ruolo e profilo.
- Nelle piccole aziende il 30% dei collaboratori ricopre più ruoli, meglio tenere in considerazione questo dato per allineare le capacità richieste.
Insomma, inserire una nuova risorsa in azienda richiede preparazione e conoscenza, consapevoli di un dato fondamentale: non possiamo raccontarci che una volta che la persona è inserita, basterà formarla per farla performare. La verità è che la formazione non sostituisce la selezione. Non possiamo chiedere ad un cavallo di salire su un albero, questo è lo scopo di una selezione efficace: riconoscere uno scoiattolo ed addestrarlo a raccogliere tutte le ghiande che può.
Buona selezione!
*Direttrice e formatrice de L’Accademia dello Showroom
