Alla difficolta più volte segnalata di reperire personale con le minime competenze necessarie, si sta progressivamente sommando anche quella di trovare il personale, indipendentemente dalla sua competenza.
Crisi demografica e difficoltà di reperimento del personale che stanno inducendo le imprese a mantenere l’occupazione anche in presenza di una crisi di domanda.
Scelta che, inevitabilmente, influisce negativamente sulla produttività, un fenomeno maggiormente evidente nella manifattura, interessata da una fase di crisi che viene amplificata dai dazi statunitensi e dalla rivalutazione dell’euro.
Il progressivo invecchiamento della popolazione sta erodendo la disponibilità di giovani a cui trasferire le conoscenze. Stando a quanto rilevato dall’Ufficio Studi Cgia di Mestre l’età media dei lavoratori dipendenti del settore privato (agricoltura esclusa) ha sfiorato nel 2024 (ultimi dati disponibili) i 42 anni, presentando quindi un incremento di quattro anni rispetto al 2008, quando si attestava poco sotto i 38 anni di età. Di fatto, ad oggi un dipendente su tre ha superato la soglia dei cinquant’anni.
Invecchiamento della forza lavoro e squilibri territoriali
Un trend di crescita che negli ultimi sedici anni è stato marcato e continuo; solo nel 2020 il dato ha mostrato una sostanziale stabilizzazione, senza tuttavia invertire la tendenza di fondo verso un progressivo invecchiamento della forza lavoro.
Sul piano territoriale, le situazioni più critiche segnalate si registrano a Potenza, dove l’età media raggiunge i 43,63 anni, seguita da Terni (43,61) e Biella (43,53). All’opposto, le province italiane dove l’età è più bassa interessano Vibo Valentia (40,27), Aosta (40,07) e Bolzano (39,95).
Ricambio generazionale e impatti su competenze e innovazione
Di fatto il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si sta inceppando.
I lavoratori che vanno in pensione non sempre vengono sostituiti da giovani in numero sufficiente e questo squilibrio sta diventando un vincolo strutturale alla crescita.
Per le piccole aziende il primo rischio è operativo. La carenza di manodopera riduce la capacità produttiva e rende più difficile presidiare ruoli chiave, soprattutto nei settori tecnici e manifatturieri.
Non si tratta solo di trovare persone, ma di trovare competenze adeguate in tempi compatibili con le esigenze aziendali.
Il risultato è una maggiore incertezza nei processi e una crescente fragilità organizzativa.
Come accennato il problema più profondo è la perdita di un capitale fondamentale ma che non compare nei bilanci delle aziende. Come sottolineato nello studio, con l’uscita dei lavoratori più anziani si disperdono competenze tacite, conoscenze di processo, relazioni con clienti e fornitori. Si tratta di un patrimonio aziendale che non è quantificabile finanziariamente ma che determina la capacità competitiva di un’impresa.
Di conseguenza senza un passaggio generazionale strutturato, molte piccole realtà produttive rischiano di perdere in pochi anni i traguardi che hanno raggiunto in decenni di duro lavoro.
L’invecchiamento ha effetti anche sull’innovazione. Aziende con un’età media elevata tendono ad adottare più lentamente nuove tecnologie e modelli organizzativi. La digitalizzazione procede a macchia di leopardo, l’automazione viene rinviata, l’integrazione nelle filiere più avanzate si indebolisce.
In un’economia sempre più basata su produttività e conoscenza, questo ritardo diventa cumulativo.
Edilizia in difficoltà
Più che comprensibile quindi che le imprese edili, quelle di facchinaggio, l’autotrasporto, i comparti produttivi che sono obbligati a lavorare anche di notte, etc., guardano con crescente preoccupazione all’età media dei propri addetti.
Più volte negli ultimi anni lo abbiamo segnalato. Del resto nei cantieri, alla guida di un Tir e in molte fabbriche l’invecchiamento delle maestranze non è più una tendenza, ma una realtà strutturale, aggravata da un fatto ormai evidente: i giovani non vogliono più fare questi mestieri.
Il problema non è solo demografico, ma economico e produttivo. Come ben noto l’edilizia è un settore che vive di lavoro umano, competenze pratiche ed esperienza diretta. Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacità produttiva delle imprese si riduce.
L’invecchiamento delle maestranze incide anche sui costi. Pure la cronaca di questi anni ha reso evidente che in edilizia come in altri comparti affini una forza lavoro anziana è più esposta a infortuni e problemi di salute, con ricadute su assenteismo, premi assicurativi e spese indirette per le imprese.
In edilizia come in altri comparti ad alta intensità di lavoro si continua ad operare soprattutto grazie alla disponibilità di manodopera straniera.
Scelte occupazionali dei giovani e attrattività delle imprese
Se devono scegliere, i giovani italiani non sembrano avere tanti dubbi; nonostante compensi da “fame” preferiscono quasi sempre le grandi imprese alle piccole per una combinazione di fattori; non si tratta solo di una questione di salario, ma di aspettative di carriera, riduzione del rischio e qualità delle opportunità percepite.
Le grandi aziende offrono percorsi di carriera più strutturati, con ruoli definiti, sistemi di valutazione, formazione interna e possibilità di mobilità orizzontale e verticale.
Per un giovane, questo significa poter investire nel proprio capitale umano con maggiore prevedibilità dei rendimenti.
Lavorare in una azienda ben conosciuta arricchisce il curriculum, facilita futuri passaggi occupazionali e, in caso di migrazione in un’altra azienda, migliora la posizione contrattuale del lavoratore.
Nelle piccole imprese l’apprendimento può essere intenso ma poco riconoscibile all’esterno e spesso legato a competenze molto specifiche, difficilmente trasferibili.
Inoltre, dopo gli anni del Covid i giovani generalmente attribuiscono grande importanza a welfare aziendale, flessibilità di orario, smart working, attenzione a diversità e sostenibilità. Tendenza che è plausibile ritenere possa rafforzarsi ulteriormente nei prossimi anni, complicando ulteriormente la capacità dei piccoli imprenditori di reclutare manodopera.
Boom di over 50
Verticalizzando l’analisi sull’andamento per classi di età, il quadro è piuttosto chiaro.
La fascia lavorativa più centrale e strategica, quella tra i 25 e i 44 anni, è anche quella che negli ultimi sedici anni ha registrato la contrazione percentuale più marcata.
All’opposto, sono cresciute soprattutto le coorti più anziane: gli over 50, in particolare, con un aumento del 154,5 per cento tra i 55 e i 59 anni e addirittura del 372 per cento tra i 60 e i 64 anni.
È un risultato ascrivibile all’invecchiamento della popolazione, ma che va letto anche alla luce delle scelte legislative in materia previdenziale che, nel tempo, hanno progressivamente allungato la vita lavorativa degli italiani.
A livello regionale la Basilicata registra l’età media più elevata tra i dipendenti privati (42,93 anni), seguita da Molise (42,65) e Umbria (42,55). All’estremo opposto si colloca la Valle d’Aosta, la più “giovane”, con 40,07 anni. Il Friuli Venezia Giulia, invece, detiene il primato nazionale per l’incidenza degli over 50 sul totale degli occupati, pari al 35,7%.
Sul piano provinciale, infine, guida la graduatoria nazionale Potenza con un’età media di 43,63 anni, seguita da Terni con 43,61 e Biella, che raggiunge i 45,53. Biella è anche la provincia con la quota più alta nel Paese di ultra cinquantenni sul totale occupati pari al 38,9%.
